Entretien

Professionnelle

Annuel

⚠️ Évaluation à haut risque ⚠️

TRACT du syndicat national de La CGT France Travail 2025 à télécharger en cliquant ici >>> CGT FT EPA

Chacune et chacun a le choix d’y participer ou non.

S’agissant d’un choix individuel, nous respectons évidement votre décision mais il est de notre devoir de vous dire que quelque soit votre choix, celui-ci sera lourd de conséquences pour votre avenir professionnel.

La Direction ne s’y trompe d’ailleurs pas, c’est pourquoi elle a décidé d’outiller vos encadrants afin de les aider à investir et mener ces entretiens.

🔬🔭📡

Présentée comme un temps fort, un moment d’échanges partagé avec sa ou son encadrant•e de proximité.

L’EPA peut être un moyen pour les Directions d’exiger toujours plus des salariés sans aucun engagement en contrepartie.

Votre EPA en définissant votre fiche de poste individuelle basée sur le référentiel métier sera 1 instrument utilisé pour vous positionner dans la future classification.

Si vous avez le moindre désaccord sur l’EPA et/ou le descriptif de votre emploi, nous vous conseillons fortement de ne pas le valider.

Tous les systèmes d’évaluation sont fondés sur l’atteinte d’objectifs individuels qui mettent à mal les collectifs de travail et sont sources de stress et de désillusion et qui peuvent aller jusqu’ aux jugements comportementaux.

Si vous relevez des dispositions de la Convention Collective Nationale, que vous n’avez pas été promu depuis + de 3 ans et que votre Direction Régionale refuse de mettre en place des entretiens de promotions, vous pouvez profiter de votre E.P.A pour faire valoir les droits relevant de l’article 20§4 de la CCN ( cf.p.12.)

Si vous faites le choix de vous rendre à l’EPA cette année, la CGT vous propose 1 guide vous permettant d’être éclairé•e, conscient•e des enjeux, des dangers de cet entretien et exigeant les moyens nécessaires à l’exercice normal de son activité.

Avec la CGT réagissez !

 

ADHÉRER 🕊

ℹ️ Position de la CGT sur l’E.P.A ℹ️

Entretien Pro Annuel : le Plan d’actions partagé ⁉️

 

L’EPA n’est pas obligatoire

et peut donc être refusé.

Pour les agents de statut public il est sans conséquence sur l’évolution indiciaire

Si vous décidez de passer l’E.P.A 🔎

✅️ L’E.P.A est 1 droit conventionnel à respecter,

🚫 Impossibilité pour l’agent•e et l’encadrant•e de se positionner sur l’emploi en l’absence d’une grille de classification actualisée,

✅️ Nécessité de respecter l’ensemble des étapes de la préparation ‼️

✅️ Nécessité de donner à la totalité des agent•e•s (encadrante•s et non-encadrant•es) les moyens et la formation nécessaires pour préparer l’EPA,

🚩 Opposition de la CGT

à toute utilisation

de statistiques individuelles

🚩 Opposition de la CGT à une évaluation du « savoir être »,

🚩 Exigence de la CGT que les besoins de formation émis par l’agent soient intégrés systématiquement au plan de formation de l’établissement.

La procédure présentée au C.C.E prévoit que chaque agent•e France Travail devra, quel
que soit son statut, avoir 1 entretien de rattachement dans le référentiel des métiers.

L’E.P.A ne doit pas vous rattacher aux emplois du référentiel métier.

Votre encadrant portera 1 appréciation sur votre contribution aux objectifs collectifs qui vous ont été fixés l’an dernier.

Pour la CGT,  ces appréciations auront un impact sur les décisions prises en matière de promotions en fin d’année.

Il est indispensable de vous faire communiquer avant l’entretien EPA ce que votre hiérarchique a identifié comme « résultats collectifs » et les éléments d’appréciation de la façon dont les contributions ont été mises en oeuvre.

Entretien Professionnel Annuel (E.P.A)

A partir de 2020, l’EPA est modifié  l’approche par compétences y est intégrée (comme pour les DE) au détriment des qualifications. La différence entre les « qualifications » (défendues par la CGT) et les « compétences » (voulues par la DG) est fondamentale et lourde de conséquences : c’est en fonction de ses qualifications, qui sont pérennes et lui appartiennent, que chaque travailleur vend sa force de travail et perçoit une rémunération ; alors que les compétences sont définies par l’employeur en fonction de ses besoins qui fluctuent avec le temps. Développer 1 modèle social sur les compétences, et non sur les qualifications, c’est réduire les droits des travailleurs et les soumettre un peu + à leur employeur. Le salarié devient responsable de sa propre évolution en fonction des besoins de son site/service, avec des risques important de déqualification, voire de perte d’emploi.

Ce changement d’approche et de pratique de l’E.P.A fait peser des risques bien réels pour les agents de Pôle emploi en terme de carrière, de rémunération, de droit à mutation, d’accès à la formation…

Le référentiel des compétences renforce l’ensemble des outils de coercition et d’évaluation : Observation de la Relation de Service, Entretien de Situation Annuelle, Entretien de Professionnel Annuel.

La CGT est opposée à toute démarche basée sur les compétences et continue à se battre pour une réelle reconnaissance des qualifications des agents.

L’approche par compétences ne peut pas ni ne doit être abordée lors de l’EPA 2020, d’autant que :
Le projet d’approche par compétences et le référentiel de compétences n’ont jamais fait l’objet de discussion sur le fonds en instances représentatives du personnel ; de nouveaux types d’évaluation sont mis en place alors que la négociation sur ce thème n’a toujours pas eu lieu ; on ne sait pas ce qu’envisage la DG en terme de GPEC (négociation de l’accord repoussée du fait du conflit social en cours) ; aucune présentation du dispositif n’a été faite aux agents

La CGT rappelle que l’E.P.A n’est pas obligatoire et que les souhaits d’évolution de chacun sont contenus dans l’EP (Entretien Professionnel).

Les quatre étapes indispensables à respecter :

1) Votre supérieur hiérarchique doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés (soit 3 semaines) avant votre rendez-vous EPA notifié par écrit. (Courrier ou courriel) et doit vous communiquer l’ensemble des documents associés.

2) IMPERATIF : Vous devez être déchargé d’activité pendant deux heures à votre convenance pour la préparation de votre EPA. Ces deux heures doivent être planifiées sous RDVA code : EPARV

3) Votre supérieur hiérarchique dispose de 8 jours ouvrés pour remplir le compte rendu de votre EPA et vous le communiquer via SIRH.

4) Vous disposez également d’un délai de 8 jours ouvrés pour le valider ou pas sur SIRH Nous identifions un grand risque cette année, en effet la validation de votre EPA pourrait être utilisée ultérieurement lors de l’opération de rattachement au
référentiel métier. Aussi, si vous avez le moindre désaccord avec un point ou un autre, nous vous conseillons fortement de ne pas valider votre EPA car votre validation équivaudra à donner un chèque en blanc à la Direction dans le cadre du rattachement au référentiel métier et à la future grille de classification.

Le temps d’entretien n’est pas limité, prenez le temps d’aborder tous les sujets avec votre responsable, même si ce dernier essaie de limiter le temps d’échange.

Identification de l’emploi occupé :

Intitulé du poste :
Veiller à ce que ce soit le poste réellement exercé en correspondance avec la CCN ASSEDIC ou le statut public. Si l’emploi ne correspond pas, vous pouvez notifier dans la partie « observations de l’agent » : « J’émets des réserves sur l’emploi mentionné au regard des textes conventionnels et statutaires »

Contenu de l’emploi et tâches effectuées :
Il faut veiller à ce que soit notée exhaustivement la totalité des taches effectuées et cela quelle que soient leur périodicité et leur intensité.
Même les plus exceptionnelles doivent être notées car elles sont bien réalisées dans le cadre de Pôle Emploi.
Nous vous invitons fortement à faire figurer dans cette rubrique la totalité du contenu de votre emploi et les activités effectuées sans aucune censure ni oubli.
Nous vous conseillons de lister toutes les activités que vous savez faire et que vous n’exercez plus indépendamment de l’emploi de référence Ce listage servira lors de votre entretien de rattachement à venir.

Moyens mis à disposition :
Cela ne relève pas de la responsabilité du salarié de justifier les moyens mis à disposition mais à votre responsable hiérarchique de vous apporter la preuve de la bonne adéquation des moyens mis à votre dispositions pour exercer vos activités.
On touche ici du doigt le brûlant sujet de l’adéquation entre la charge et la ressource, problématique propos sur lequel la Direction s’évertue à répéter aux élus qu’elle ne sait pas en faire la mesure.
Nous vous conseillons de faire inscrire ici quels sont les moyens qui vous sembleraient nécessaires pour faire face à la totalité de vos activités, que les moyens mis à disposition sont insuffisants par rapport à la charge de travail.
Vous pouvez également lister les problématiques liées à l’organisation : pas de plages identifiées pour les dossiers spécifiques, la gestion infernale de l’information, le manque de temps pour intégrer les nouveautés, les problèmes informatiques, etc.

Bilan de l’année écoulée :

Appréciation de la contribution apportée aux résultats collectifs :
Les critères à prendre en compte sont, à titre d’exemple, l’initiative au travail, a participation active aux actions réalisées au sein de l’équipe ou aux projets de l’unité, la
disponibilité vis-à-vis des usagers, la rigueur dans les rapports avec les partenaires, etc.
Il est indispensable de se faire communiquer avant l’entretien EPA ce que le hiérarchique a identifié comme « résultats collectifs ». En effet découvrir cela au cours de l’entretien ne
peut pas permettre une égalité dans le déroulement de l’entretien et une expression active
du salarié.
Une fois ces résultats communiqués, il faut là aussi de manière anticipée à la tenue de l’entretien que soit fournis au salarié les éléments d’appréciation de son activité par l’encadrement. Muni de ceux-ci, le salarié peut alors exprimer sa propre vision de ses
résultats au cours de son EPA et un échange peut alors s’instaurer.
Il ne faut en aucun cas que le salarié remplisse cette grille au cours de l’entretien. Et un
encadrant qui se veut professionnel et efficace l’aura quant à lui rempli avant l’entretien,
donc rien ne s’oppose à ce que cela vous soit transmis avant cet EPA.
Demandez à votre encadrant qu’il vous communique avant votre entretien, son appréciation de votre contribution apportée aux résultats collectifs.
Ne pas oublier que certaines activités ont pu être réalisées sans le regard de l’encadrant
(missions externes, participation à des groupes de travail, tutorat, …) il est indispensable
de tout noter.
Si vous n’avez pas passé l’EPA l’année dernière, votre hiérarchique ne vous a peut-être pas communiquer vos contributions. Dans ce cas-là, vous pouvez préciser : « aucune
contribution aux objectifs collectifs ne m’a été signifiée pour l’année écoulée ».

Appréciation de la façon dont les contributions aux résultats collectifs ont été mises en oeuvre :
La aussi sans communication à l’agent avant l’entretien EPA, il ne pourra pas y avoir de dialogue…
D’autant plus que ce champs est extrêmement subjectif à la fois sur le fond et sur la forme. Afin d’éviter un dialogue de sourd sur ces appréciations subjectives, nous vous conseillons d’aborder ce bilan à partir d’éléments factuels.
Demandez à votre encadrant qu’il vous communique avant votre entretien, son appréciation de la façon dont vous avez mis en oeuvre les contributions aux résultats collectifs.
Si ces éléments ne vous ont pas été communiqués avant l’EPA, nous vous conseillons de ne pas aborder ce thème au cours de l’entretien mais de prendre le recul nécessaire vous permettant de faire valoir ultérieurement et non pas à chaud votre point de vue.
(Rappel la CGT est à votre disposition pour les formaliser)
ATTENTION : Pour ce thème, comme pour l’ensemble de l’EPA nous vous conseillons de refuser d’entrer dans un échange portant appréciation de votre « savoir-être » (exemple : Est négatif concernant la politique de Pôle emploi » ou « à un comportement trop social ».
Seules, du point de vue de la CCN comme du Statut public, des appréciations sur votre « savoir faire » doivent être discutées.
Si l’appréciation est négative, rappelez le manque de moyens ou les problématiques d’organisation.

Point(s) fort(s) :
Il faut sur ce thème des points forts veiller à ce que le responsable hiérarchique prenne bien en compte ce qui lui sera dit par le salarié.
Il s’agit là de quelque chose qui pourra avoir une grande importance dans le futur (promotion, formation, ou toute évolution professionnelle).
Personne ne peut mieux que le salarié lui-même faire valoir ses points forts en les étayant de faits concrets et à formaliser obligatoirement dans le compte rendu de votre EPA.
Il appartiendra au responsable hiérarchique de démontrer le contraire si il est en désaccord. Le salarié doit exiger que son hiérarchique motive par écrit ce désaccord.

Point(s) d’amélioration :
On peut penser que des consignes ont été données à l’encadrement pour obtenir à tout prix la formalisation de plusieurs points d’amélioration. Refusez-les.
Au vu de la subjectivité des éléments d’appréciation, il ne semble pas souhaitable d’entrer dans ce petit jeu de dupe.
En effet il s’agit là de culpabiliser le salarié qui lui ne peut pas s’exprimer sur l’organisation du travail ni sur ceux qui dirigent Pôle Emploi à tous les niveaux.

Contributions aux résultats collectifs attendues pour l’année à venir :

On peut penser que des consignes ont été données à l’encadrement pour fixer à tout prix au moins 3 contributions. Là encore, il faut que les objectifs collectifs définis par la direction aient été préalablement portés à la connaissance du salarié qui peut naturellement ne pas être d’accord avec ceux-ci, aussi bien sur la nature que la répartition de ceux-ci au sein de l’équipe de travail. Nous vous conseillons d’avoir un échange avec
vos collègues de travail sur la pertinence des objectifs collectifs affichés Demandez à votre encadrant qu’il vous communique avant votre entretien, les objectifs collectifs attendus pour l’année à venir.
En cas de désaccord sur les objectifs collectifs, le salarié doit exiger que son encadrant de revoir ces objectifs éventuellement dans le cadre d’une réunion d’équipe ou de service.
Sur la définition des moyens mis à disposition, là encore c’est un marché de dupe.
Sur le délai de réalisation, nous vous conseillons de ne pas aborder ce thème au cours de l’entretien mais de prendre le recul vous permettant de faire valoir ultérieurement et non pas à chaud votre point de vue sur le délai de réalisation, même si vous devez vous attendre à une forte pression exprimer sur ce chapitre au cours de votre entretien.

Développement des compétences :

Descriptif des besoins de formations requises permettant d’atteindre les objectifs
individuels et/ou collectifs et développement des compétences en lien avec l’évolution
prévisible de l’emploi :
La Formation est un droit fondamental de chaque agent.
Rappel de ce que dit l’article 22 de la CCN « Ainsi chaque agent doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et Pôle emploi s’engage à mettre en des moyens adaptés à ses besoins … à cette fin, les agents bénéficient de 5 jours au minimum de formation en moyenne par an »
Votre besoin de formation ne peut pas se résumer aux seules orientations définies par la direction.
N’hésitez pas à faire vos propres propositions et à émettre des réserves si les formations « prescrites » ne vous semblent pas « adéquates »
Souhait de l’agent en matière de formation professionnelle: Nous invitons chaque agent à exprimer sans aucune censure ni retenue la totalité de ce qu’il estime être ses besoins de
formation.
Au cas où le responsable refuserait de prendre en compte cette expression nous vous invitons à prendre contact avec la CGT.
Vous pouvez ajouter dans les observations : « Je me réserve le droit de compléter mes souhaits de formations une fois le plan de formation connu »

Déroulement de carrière :

Orientations exprimées par l’agent:
Surtout ne vous engagez pas en l’état actuel sur les parcours professionnels qui pourraient vous être proposés. La meilleure garantie pour vous reste votre adhésion à la CGT…
Nous vous conseillons de prendre les plus grandes précautions en matière d’engagement de déroulement de carrière tant que vous ne disposez pas d’une lisibilité complète de l’avenir.

Souhait de mobilité géographique exprimé par l’agent :

La direction pourrait substituer cette expression de mobilité à une demande formelle faite par l’agent sur BDE « vous aviez exprimé un souhait nous accédons à votre demande pourquoi la refusez-vous ?
Nous vous conseillons donc de mettre systématiquement « non » si vous n’avez pas de souhait précis.
Si vous avez un souhait de mobilité : bien cibler les agences et non pas les départements.

Examen de la situation professionnelle de l’agent en cas de non promotion au bout de 3 ans (hors agents de droit public / article 20 de la CCN) :

La CGT revendique la tenue régulière d’entretiens sur l’évolution de carrières de chaque agent, autrement dit des « entretiens promotion ».
Compte tenu du fait que depuis l’an dernier l’entretien promotion a été supprimé, nous vous invitons vivement de profiter de l’EPA pour aborder avec votre supérieur hiérarchique votre situation indiciaire.
Pour ce qui concerne l’absence de promotion depuis 3 ans, celle-ci est régie par l’article 20-4 de la CCN. Le délai de 3 ans s’applique dès lors que le dernier changement de coefficient remonte à plus de 3 ans.
Si vous êtes dans ce cas, votre encadrant vous proposera un plan de progrès, sans aucune garantie sur le résultat en matière de promotion ou d’augmentation de salaire, même si vous atteignez tous les objectifs fixés dans votre plan de progrès.
Pour la CGT, demander un engagement à quelqu’un et ne pas en prendre soit même, est un marché de dupe dans lequel il ne faut pas tomber.
Cette partie du compte rendu de l’entretien apporte bien la preuve (contrairement à ce que l’on veut vous faire croire) qu’il ya bien dans l’esprit de nos dirigeant un lien entre EPA et les promotions.
Il faut se souvenir que cette disposition est un acquis conventionnel et que la direction en abordant cela dans le compte rendu EPA ne cherche qu’a se couvrir de certaine injustices.
Si vous êtes dans ce cas, il faut impérativement vous rapprocher de la CGT pour faire valoir vos droits auprès de la commission nationale paritaire prévue par la CCN dans son Article 39. La CGT vous aidera à constituer votre dossier.

Proposition d’un plan de progrès afin de favoriser la reprise d’un déroulement de carrière (immersion, bilan de compétences, formation reconversion..) :

Nous n’avons encore jamais vu un plan de cette nature corriger les injustices existantes.
Là encore il s’agit une nouvelle fois d’un leurre de la direction et nous vous invitons à ne pas vous laisser piéger par ce type de disposition.
Votre encadrant vous proposera un plan de progrès, sans aucune garantie de résultat en matière de promotion ou d’augmentation de salaire, même si vous atteignez tous les objectifs fixés dans votre plan de progrès.

Conclusion de l’entretien :

Appréciation globale du supérieur hiérarchique :
Si cet échange n’a pas pour finalité de prendre des décisions liées à la rémunération, ne soyez pas dupe, cet EPA rentrera dans le processus de promotion de fin d’année.
Cette partie du compte rendu de l’entretien est importante pour vous. Attention, si vous ne partagez pas l’appréciation globale de votre supérieur hiérarchique, vous devez refuser
qu’elle soit actée en conclusion. Seule une appréciation partagée figurera dans la conclusion de votre entretien.
En cas de différend avec votre encadrant sur la conclusion de l’entretien professionnel, votre voie de recours est la saisie des délégués du personnel.

Observations de l’agent :
C’est dans cette partie « observation de l’agent » que vous pourrez apporter vos commentaires et éventuellement votre non validation de cet entretien.
Surtout ne vous limitez pas, et comme nous vous le recommandions en introduction.
Notez l’intégralité de vos remarques ou réserves. Contestez tout ce qui est inexact ou subjectif. N’hésitez pas à noter les conditions du déroulement de l’entretien.
Attention : Nous identifions un grand risque cette année, en effet la validation de votre EPA pourrait être utilisée ultérieurement lors de l’opération de rattachement au référentiel métier. Aussi, si vous avez le moindre désaccord avec un point ou un autre, nous vous conseillons fortement de ne pas valider votre EPA. Votre validation équivaudra à donner un chèque en blanc à la Direction, dans le cadre du rattachement au référentiel métier et à la future grille de classification.
Contrairement à ce que dit la Direction une signature ou validation électronique engage le contenu de l’entretien et non pas seulement la prise d’acte de la réalisation de celui-ci. Laisser à votre hiérarchique la responsabilité de le clôturer l’entretien sur SIRH. Dans ce cas là, cette validation ne pourra vous être opposée.

Entretien Professionnel Annuel 2025

La Campagne EPA 2025 est ouverte du 03/02/2025 jusqu’au 30/06/2025.

Elle concerne l’ensemble des agent.es de France travail. 

En lien l’instruction n°2025-2 du 9 janvier 2025

Décision Pôle Emploi – modalité de mise en oeuvre de l’entretien d’évaluation agents de droit public

Attention aux pièges de l’évaluation individuelle !

L’EPA, l’individualisation des tâches (avec la fiche de poste extraite du référentiel des métiers), la mise en exergue des compétences : tous ces dispositifs procèdent d’une même logique idéologique. Agent.es de France Travail, nous sommes cerné.es par une organisation du travail de plus en plus contraignante.

Sous des apparences de proximité relationnelle, de prétention à bien connaître chaque agent.e, l’évaluation de plus en plus intrusive dissimule un processus de détermination et de fabrication de valeurs jusqu’au formatage des identités. Par le démantèlement et la redéfinition permanente du contenu de nos métiers, la Direction organise la compétition « chiffrée » entre agent.es. Les initiatives des conseiller.es, fondées sur l’expérience du métier, leur opinion et leur analyse professionnelle sont de fait discréditées. L’évaluation professionnelle est sous-tendue par une idéologie du chiffrage ! L’objectif implicite est de faire accepter à chacun ce système de valeurs normatives, qui prétend objectiver l’organisation du travail. Alors…

EPA = une évaluation à hauts risques ?

La direction ne s’y trompe pas d’ailleurs sur les attendus des EPA. C’est pourquoi elle a décidé d’outiller les encadrant.es afin de les aider à investir et à mener ces entretiens. Présenté comme un temps fort, un moment d’échange partagé, l’EPA peut vite devenir un moyen pour les directions d’exiger toujours plus des agent.es sans aucun engagement en contrepartie : les décisions de non promotion en sont bien la preuve ! Soyez certains que la direction utilise l’EPA comme un outil d’évaluation, voire même comme un moyen de juger les comportements et les personnalités de chacun.e !

Puisque les managers sont formés pour réaliser les EPA, la CGT vous propose de vous outiller aussi.

Avant d’accepter ou refuser la proposition d’EPA qui vous est faite, la CGT vous explique tout.

Une proposition, pas une obligation !

• Les rendez-vous sont fixés 5 jours ouvrés à l’avance.

 

Soi-disant pour permettre aux agent.es et aux managers de le préparer ! Rappelons qu’auparavant, le délai de prévenance était de 15 jours ouvrés, il est ensuite passé à 10 jours, et maintenant c’est 5 jours ouvrés !

La direction affiche sa préférence, a contrario, en faisant tout son possible pour imposer aux agent.es de compléter, en amont de l’EPA,  les atouts compétences qui formatent les EPA (atouts agents, atouts managers, autodiagnostic des compétences), surtout que depuis janvier 2024, les résultats des autodiasgnostics sont systématiquement partagés à votre manager « pour mieux vous accompagner » … La direction préfère vous faire « perdre du temps » avec Atout Agent/Manager plutôt que de prendre le temps de préparer votre échange et vos demandes en EPA. La CGT est opposée à toute classification et démarche basée sur les compétences, au détriment de la reconnaissance des qualifications des agent.es.

• L’agent.e bénéficie, sur son lieu de travail, d’un temps dédié de seulement deux heures pour cette préparation avec la possibilité de la planifier selon sa convenance. 

Pour autant, la direction refuse que ce temps de préparation soit prévu dans le planning d’activités. Exigez-le ! 

• L’entretien peut se dérouler en présentiel ou en distanciel si le manager ET l’agent.e en sont d’accord.

Refus d’entretien

La proposition de l’EPA est obligatoire de la part du manager, mais l’agent.e est en droit de le refuser. Il peut le signifier par mail, ou à l’oral, à son manager. Ce choix ne remet pas en cause son investissement professionnel, ni son reporting qui continuera à être assuré avec les managers locaux.

• Dans l’hypothèse où un agent.e refuserait de participer à cet entretien qui ne revêt pas de caractère obligatoire, le manager informe l’agent.e des contributions aux résultats collectifs ou objectifs attendus, des mesures de formation ou d’accompagnement qu’il estime éventuellement nécessaire pour l’année à venir et de l’appréciation qu’il porte sur son activité au cours de l’année écoulée. Un formulaire spécifique et distinct de celui de l’EPA est dédié à cet effet et est intitulé « Point professionnel annuel (PPA)».

Vecteezy.com

Un entretien cadré !

L’entretien doit porter sur : 

• l’intitulé de l’emploi identifié dans le référentiel des métiers, les missions et activités réalisées dans le cadre de la tenue du poste, portées dans le descriptif d’activités,

• les moyens mis à disposition de l’agent.e,

• le bilan de l’année écoulée. Un point spécifique sera effectué afin d’identifier les tuteurs souhaitant poursuivre leur activité tutorale (En lien avec la prime tuteurs de l’accord formation ?). Conformément à l’accord formation, un agent qui souhaite devenir tuteur peut aussi l’exprimer lors de l’EPA.
• L’appréciation de mise en œuvre, les points forts et points d’amélioration,
• La contribution aux résultats collectifs/la fixation d’objectifs, Ce niveau de contribution ne signifie pas la fixation d’un objectif de résultat individuel quantifié (sauf pour les cadres), visant à répartir sur chaque agent.e la charge de la réalisation d’un objectif collectif chiffré. Il s’évalue par appréciation des axes de progrès de l’agent.e ou par objectif d’actions. 

• Les nouveaux besoins de compétences et de formation identifiés conjointement par le manager et l’agent.e. Conformément à l’accord formation, « les actions résultant des besoins individuels validés par le manager doivent être réalisés au plus proche de la demande et au plus tars dans les 2 ans. »
• Au vu du dernier accord QVT, il est aussi désormais abordé dans l’EPA un échange sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail, sur l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion,

• les orientations exprimées par l’agent.e en termes de déroulement de carrière à court terme,

• les souhaits de mobilité fonctionnelle et géographique, d’exercice d’une activité complémentaire,

• l’examen de la situation en cas de non promotion après 3 ans pour les agent.es de droit privé,
• l’appréciation du N+1 et observations de l’agent.e.

L’entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne doit pas aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales, les informations liées à la santé ou tout autre domaine relevant de la définition légale de la discrimination.

 

La promotion (changement d’échelon ou de niveau pour les agent.es de droit privé /  avancement accéléré, carrière exceptionnelle, changement de catégorie et promotion au choix pour les agent.es de droit public) peut être abordée, dans le cadre de l’EPA, à l’initiative de l’agent.e ou de son manager !

Cette disposition a été rappelée dans le nouvel accord classification du 22/11/2017 pour les agent.es privé.es et engage donc la direction et ses managers.

 

Pour faire suite à l’application de l’accord sur le télétravail du 14 août 2024, l’EPA peut permettre d’échanger sur la modalité de travail à distance et ses conditions d’exercice. Il est prévu aussi la possibilité d’un examen annuel de la formule et de la modalité de télétravail (pouvant ainsi amener des modifications), suite à l’acceptation du télétravail mise en œuvre depuis le 1^er janvier 2025. Mais cet examen ne pourra avoir lieu qu’en 2026, soit à l’issue de la 1^ère année.

L’examen de la situation des agent.es de droit privé prévu par l’article 20 § 4

En aucun cas le support d’entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agent.es. Il n’existe aucune conséquence mécanique entre l’appréciation du niveau d’atteinte des objectifs individuels pour les cadres et de contribution aux résultats collectifs pour les non cadres, et les décisions en matière de déroulement de carrière. La situation individuelle de chaque agent.e doit donc être étudier tel que prévu par cet article !

« Lorsqu’un agent n’a pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis trois ans révolus (soit dernière promotion au 01/01/2021 ou avant), le manager échange avec lui sur les raisons de cette situation et lui propose un plan d’action partagée afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, conformément à l’article 20§4 de la convention collective nationale. »

Quelques  rappels sur ce plan d’action partagé (PAP) :

• Il doit être proposé obligatoirement par le manager si vous êtes concernés par l’article 20§4. Seul l’agent.e peut refuser le PAP.

En cas de refus par l’agent.e, le manager le stipule dans l’EPA. Vigilance : votre manager n’a pas le droit de vous refuser la proposition d’un PAP, si vous y êtes favorable.

• Il s’agit dans un 1er temps de procéder à un examen objectivé de la situation professionnelle de l’agent.e au regard du bilan de l’année écoulée. Il convient ici d’analyser l’adéquation entre l’emploi occupé et le positionnement de l’agent.e dans la grille de classification. Il s’agit également de s’appuyer sur les attendus du référentiel métier, les caractéristiques des niveaux de classification, l’historique de carrière et de formation.

• Le plan d’action est d’une durée de 6 mois maximum. Il doit être formalisé dans l’EPA. Il doit faire état des attendus professionnels, des moyens mis à disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle,…) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d’étape. Votre manager doit obligatoirement identifier et partager les marges de progrès nécessaires afin de répondre aux souhaits de l’agent.e et aux attentes du manager.

Remarque : pour les agent.es qui avaient un plan d’action partagé défini lors des campagnes précédentes et qui a été reconduit un point d’avancement de ce plan doit être réalisé et partagé.

La CGT vous conseille, dès le mois de septembre 2025, de solliciter votre hiérarchie par mail pour avoir un entretien (surtout si aucun point d’étape n’a été formalisé dans votre EPA 2025 ou s’il n’a pas eu lieu) afin de faire un point de façon officielle sur l’état d’avancement et de réalisation du PAP, dont la date limite est normalement fixée à fin octobre 2025. C’est lors de cet échange que vous pourrez avancer vos arguments auprès de votre hiérarchique, et évoquer les moyens et/ou l’absence de moyens mis en oeuvre pour vous permettre de mener à bien ce PAP. Vous retrouverez le bilan de ce PAP, réalisé par votre manager, dans SIRHUS.

 

 

Formalisation de l’entretien dans le SIRH

Le N+1 établit, dans un délai « raisonnable », un compte-rendu écrit qu’il communique à l’agent.e via  SIRHUS. Ce dernier dispose du même délai (bon délai raisonnable alors) après la remise du compte-rendu afin de le signer électroniquement en renvoyant le formulaire pour attester qu’il en a pris connaissance, et le cas échéant, pour le compléter par ses observations.

Si vous êtes en désaccord avec l’EPA, vous devez rédiger vos propres commentaires sur tout ou partie de l’entretien dans la partie « observations ».

Une non signature de l’EPA ne vaut pas invalidation, si vous ne le signez pas, alors c’est comme si vous n’aviez pas réalisé d’EPA.  La signature électronique  de l’agent.e  n’a d’autre signification que la prise de l’acte de la réalisation de l’entretien.

En cas de différend consécutif à la conclusion de l’EPA

Avant la date de clôture de la campagne EPA, 30/06/2025, les agent.es de droit privé peuvent s’appuyer sur l’article 21 de la CCN : « en cas de différend consécutif à la conclusion de l’entretien professionnel, les membres titulaires du comité social et économique sont saisis pour examiner la situation de l’agent qui en fait la demande. »

Les agent.es de droit public doivent faire un recours auprès du DR dans les 15 jours  à  compter de la réception du compte rendu de l’entretien. Le DR dispose de 15 jours pour faire connaitre sa réponse. Si le différend persiste, l’agent.e peut exercer son droit de recours auprès de la CPPLU ou  CCPN dans un délai d’un mois à compter de la réponse de la Direction.

Les élu.es CGT peuvent être saisi.es afin de vous assister pour porter votre différend et pour examiner votre situation sans préjudice des voies de recours relevant de chacun des deux statuts.

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Vous êtes en droit de porter un recours.

Attention à respecter le délai maximum de recours !

NE RESTEZ PAS SEUL.E !

Quelque soit votre statut, bénéficiez de l’appui de la CGT.

« CGT, Au recours ! » Contacte nous d’un simple clic !

Avant d’accepter l’EPA, la CGT France Travail vous invite à vous poser la question de ce que vous pouvez attendre de cet entretien

> LANCEMENT : CAMPAGNE EPA 2023 

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À l’aide ? ON EST LÀ !